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Die Krux mit dem Stundenlohn und die Abgeltung von Ferienlohn

28. April 2013

Die Anstellung von Arbeitnehmern im Stundenlohn ist grundsätzlich zulässig. Der Arbeitnehmer ist lediglich verpflichtet die geleistete Arbeit in der Landeswährung zu vergüten, ob er ihn Monatslohn oder Stundenlohn vergütet, ist nicht geregelt.

In verschieden Branchen ist die Abrechnung im Stundenlohn für Teilzeitangestellte eine sinnvolle Lösung um die schwankenden Arbeitszeiten auszugleichen und den Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben ihr Arbeitspensum flexibel zu gestalten. Die Abrechnung des Grundlohnes stellt denn auch keine Probleme dar. Problematisch ist dagegen die Abgeltung eines Ferienlohns oder eines anfälligen Anteils am 13. Monatslohn, wobei der Anteil am 13. Monatslohn durch korrektes und transparentes ausweisen im Arbeitsvertrag und der periodischen Lohnabrechnung relativ einfach erreicht werden kann. Die Ferien dürfen jedoch grundsätzlich nicht durch Lohn abgegolten (Art. 329d OR) werden, es besteht ein Abgeltungsverbot. Bei Kurzarbeitsverhältnissen und bei unregelmässiger Teilzeitarbeit wurde eine Abgeltung von verschiedenen kantonalen Gerichten als zulässig angesehen, sofern die Bezüge formell korrekt aufgeführt werden und den Arbeitnehmern die Möglichkeit geben wird seine Ferien real zu beziehen. Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist aber Voraussetzung, dass sowohl aus dem Vertrag wie aus den periodischen Lohnabrechnungen klar hervorgeht, welcher Teil des Lohnbetrages zur Abgeltung des Ferienanspruchs bestimmt ist. Die blosse Vereinbarung, der Ferienlohn sei im vereinbarten Arbeitslohn inbegriffen, genügt nicht. Die gleiche Auffassung wird auch in der Lehre vertreten. Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn unbestritten oder bewiesen ist, dass der Arbeitnehmer die ihm zustehenden Ferien tatsächlich bezogen hat. Da das Abgeltungsverbot in solchen Fällen keine Rolle spielt, wird das Spezifikationserfordernis damit begründet, der Arbeitnehmer könne aufgrund einer unklaren Vertragsklausel in den falschen Glauben versetzt werden, mit dem vereinbarten Lohn werde er bloss für die Arbeitsleistung, nicht aber für den Anspruch auf Ferienlohn entschädigt, womit die Gefahr eines vorzeitigen Verbrauchs des Feriengeldes bestehe; die Gerichte seien zudem nur so in der Lage, zu überprüfen, ob die zwingenden Bestimmungen von Art. 329a und d Abs. 1 OR eingehalten worden seien. Wird der Ferienlohn monatlich ausbezahlt besteht weiterhin die latente Gefahr, dass der Arbeitnehmer dieses Geld bspw. nach einer Kündigung nochmals einfordert (vgl. BGE 129 III 493; 116 II 515). Damit für den einzelnen Arbeitnehmer die notwendige Klarheit besteht und er die genauen Beträge nachvollziehen kann, ist eine schriftliche Fixierung des Arbeitverhältnisses deshalb zwingend.

Sobald es sich um regelmässige Teilzeitarbeit handelt, ist die Abgeltung der Ferien durch Geld unzulässig. Dies gilt auch bei im Stundenlohn angestellten Mitarbeitern.

Bis anhin findet sich leider keine genau Definition, was unter unregelmässiger Teilzeitarbeit zu verstehen. Es zeigt ich jedoch eine Tendenz untergelmässige Teilzeitarbeit nur in einem sehr engen Rahmen gelten zu lassen. So ist eine nur geringe Schwankung der Arbeitszeiten nicht ausreichend. Zudem ist unklar wie unregelmässige Teilzeitarbeit gemessen wird. So kann bei längeren Arbeitsverhältnissen bspw. auf monatliche Durchschnittszahlen abgestellt werden, was bald ein Bild einer regelmässigen Tätigkeit ergibt. Schaut man sich die wöchentlichen Arbeitszeiten an, kann sich jedoch ein völlig anderes Bild ergeben. Arbeitet eine Person bspw. im Durchschnitt in einem 20 Pensum so erscheint es auf den ersten Blick als regelmässiges Pensum. Arbeitet die Person jeweils jede Woche an einem anderen Arbeitstag ist die Arbeit als unregelmässig anzusehen. Es kommt also sehr auf die Betrachtungsweise an.

Besteht für die entsprechende Branche ein Gesamtarbeitsvertrag, ist darin meist auch der Stundenlohn und die unregelmässige Teilzeitarbeit geregelt. Dieser kann Anhaltspunkte liefern was man in dieser Branche unter unregelmässiger Teilzeitarbeit verstanden haben möchte. Es gibt aber noch keine Garantie, dass diese Meinung von einem Arbeitsrichter eins zu eins übernommen würde.

Sobald jedoch eine gewisse Regelmässigkeit im Arbeitspensum erkennbar ist, sollte darauf verzichtet werden den Ferienlohn im Stundenlohn abzugelten.

Vorstellbar sind zwei alternative Vergütungsmodelle.

Bei der ersten Variante wird weiterhin im Stundenlohn abgerechnet und der Ferienlohn wird wie bis anhin monatlich in Prozent und effektiv auf der periodischen Lohnabrechnung ausgewiesen. Der Unterschied besteht jedoch in der Auszahlung. Der Ferienlohn wird buchhalterisch auf einem Ferienkonto geäufnet und erst beim effektiven Ferienbezug ausbezahlt. Dadurch ist gewährleistet, dass die Arbeitnehmer während den Ferien einen Ferienlohn erhalten und sie ihre Ferien effektiv beziehen. Sie erhalten natürlich nur solange einen Ferienlohn bis das Ferienkonto geleert ist. Am Ende jedes Jahres sind die Ferienkonti zu saldieren. Der Nachtteil dieser Variante liegt in dem erhöhten administrativen Aufwand und dass wohl den meisten Arbeitnehmern erklärt werden muss, weshalb sie nicht den gesamten Lohn ausbezahlt bekommen. Ein Nebeneffekt für das Unternehmen ist eine leicht erhöhte Liquidität durch den Rückbehalt eines Teils des Lohnes.

Bei der zweiten Variante werden die Arbeitnehmer in einem festen Teilzeitpensum mit einer Jahresarbeitszeit eingestellt. Die Arbeitnehmer werden nicht mehr im Stundenlohn entlohnt sondern sie erhalten einen fixes Monatssalär. Die Schwankungen werden über Plus- und Minusstunden durch das ganze Jahr hindurch ausgeglichen. Ein solches Modell ist natürlich nur sinnvoll, wenn das Jahrespensum zuverlässig geschätzt werden kann und die Arbeitnehmer auch bereit sind die Stunden über das Jahr auszugleichen, bzw. allenfalls bereit sind das Pensum kurzfristig zu erhöhen oder zu reduzieren.

Fazit:

Sofern die Möglichkeit besteht die Angestellten in einem festen Teilzeitpensum zu beschäftigen, sollte dies auch getan werden. In einigen Fällen ist es jedoch einfach nicht wirklich praktikabel, dann sollte zumindest genau darauf geachtet werden, dass der Arbeitsvertrag und alle Stundelohnabrechnungen formell korrekt erstellt werden, und um auf Nummer sicher zugehen, sollte der Ferienlohn erst beim Ferienbezug ausbezahlt werden.

Persönlich erscheint mir eine solche Regelung nach wie vor als eine Bevormundung der Arbeitnehmer. So wird einfach davon ausgegangen, dass ein Angestellter nicht in der Lage ist selber so zu Haushalten, dass während den Ferien keine finanzielle Lücke entsteht

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